Короновирус и дистанционные работники – новая категория отношений в трудовом праве

  • Короновирус и дистанционные работники – новая категория отношений в трудовом праве

    Короновирус и дистанционные работники – новая категория отношений в трудовом праве

    Сегодня когда Короновирус стучится каждому из нас в дверь, вопрос о дистанционной работе стал жизненно важным. Достаточно давно законодатели говорили о необходимости урегулирования такой формы труда, поскольку фриланс в настоящее время набирает все большую популярность. К сожалению, в Азербайджане до сих пор не приняты соответствующие поправки в законодательные акты по вопросам труда дистанционных работников. Хотелось бы поделиться опытом России в этой области. Изменения в российском законодательстве очень интересны и вполне могут быть применимы и у нас в Азербайджане.


    19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.


    Общие положения о дистанционной работе


    Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.


    Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова .


    Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в т. ч. сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.


    Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником


    Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора – обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий, ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором , предъявление работником, поступающим на работу,документо, предоставление работником объяснений либо другой информации .


    Заключение трудового договора о дистанционной работе


    Поскольку ведение кадровой документации в России в отличии от Азербайджана осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе. Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.


    Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора).


    Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок.


    Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников


    Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работником. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда


    Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное. Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю).


    Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.


    Прекращение трудового договора о дистанционной работе


    Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренном таком трудовом договоре. Опять же договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.


    Если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.


    Таким образом, как видите, внесение изменений в законадательство является делом времени . Сегодня и у нас в Азербайджане введение главы о дистанционной работе в Трудовой Кодекс можно будет в целом охарактеризовать как шаг навстречу требованиям современного рынка трудовых отношений, в условиях, когда довольно большой процент рабочих мест занят работниками, работающими удаленно. Мы полагаем, что изменений в большей степени ожидают и работодатели. Это объясняется тем, что большинство работников уделяют внимание вопросам надежности работодателя, регулярности выплаты заработной платы, но в меньшей степени схеме оформления трудовых правоотношений, что входит в зону ответственности работодателя. К достоинствам для работодателя можно отнести отсутствие аренды офисных помещений, так как дистанционная занятость предполагает работу вне офисных помещений, возможность проводить более гибкую налоговую политику организации. В условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для выполнения своей работы, что дает работодателю большую уверенность в качественно выполненной работе. Риск порчи результата работы до его передачи работодателю лежит на работнике.


    Мы надеемся , что в скором будущем и в нашем законодательстве появится понятие «дистанционный работник», а данная статья поможет работадателям составить дополнения к трудовому соглашению.