Atalıq məzuniyyəti: kiçik addım, böyük təsir

Atalıq məzuniyyəti: kiçik addım, böyük təsir

Azərbaycanın Əmək Məcəlləsinə edilən son dəyişikliklərdən biri də atalıq məzuniyyətinin verilməsi ilə bağlıdır.

Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinə əlavə olunan yeni 4-cü hissə artıq kişilərə də uşağın doğumundan əvvəl və sonra 14 gün ödənişli məzuniyyət imkanı verir. Sadəcə hüquqi yenilik kimi görünə bilər, amma bu kiçik addımın arxasında həm sosial, həm psixoloji, həm də beynəlxalq hüquq baxımından böyük əhəmiyyət durur.

Hüquqi yanaşma və beynəlxalq təcrübə

Məsələ sadədir: valideyn olmaq həm qadın, həm də kişi üçün hüquqdur və artıq bu hüquq qanunla təsbit olunur. Beynəlxalq əmək hüququ da bunu uzun illər tanıyıb. Azərbaycanın bu addımı beynəlxalq standartlarla uzlaşır:

• Beynəlxalq Əmək Təşkilatı (BƏT): 183 saylı “Uşaq anası və valideynlər üçün icazələr” konvensiyası valideynlər üçün işdən uzaqlaşmaq hüququnu tanıyır. Bu konvensiya yalnız analar üçün deyil, həm də atalar üçün hüquqi bazanı təmin edir.
• BƏT-in 156 saylı konvensiyası isə “Ailə və iş” mövzusunda valideynlərin iş həyatında hüquqlarını qoruyur. Bu, xüsusilə gender bərabərliyi və işdə ailə məsuliyyətinin paylaşılması baxımından önəmlidir.

Bu beynəlxalq sənədlər göstərir ki, uşağın doğumundan sonra ataya müəyyən müddət ödənişli məzuniyyət verilməsi qəbul edilmiş normadır və Azərbaycanda bunun tətbiqi beynəlxalq praktikaya uyğun addımdır.

Dünya praktikasında atalıq məzuniyyətinin tarixi

Atalıq məzuniyyətinin tarixi nisbətən yeni, amma maraqlı bir inkişaf yoluna malikdir. 1900-cü illərin əvvəllərinədək əksər ölkələrdə atalar üçün heç bir məzuniyyət hüququ yox idi. Ailə və uşağın qayğısı sadəcə qadınların üzərinə düşürdü. 1920–1950-ci illərdə Sovet İttifaqı bəzi sənaye müəssisələrində atalara qısa ödənişli məzuniyyət imkanları yaratdı. Amma bu, məcburi deyildi və çox az tətbiq olunurdu. 1960–1980-ci illər də Skandinaviya ölkələri – İsveç, Norveç və Danimarka atalıq məzuniyyətini rəsmi şəkildə qanunla təmin etdi. Bu ölkələrdə hələ o vaxtdan ata və ana arasında məzuniyyət paylanması tətbiq olunurdu. 1990–2000-ci illərdə Avropa Birliyi ölkələri valideyn hüquqlarını daha da genişləndirdi; kişilərin uşağın ilk həftələrində aktiv iştirakı təşviq edildi. 2000-ci illərdən sonra Yaponiya və Koreya kimi ölkələrdə ataların iştirakı əvvəlcə nadir idi, amma qanun dəyişiklikləri nəticəsində artıq ataların 30–40%-i ödənişli məzuniyyət götürür.

Daha bir maraqlı fakt odru ki, Norveçdə ataların yalnız 1/3-ü məzuniyyət götürürdü, amma qanunun dəyişməsi ilə ödənişli məzuniyyət “itirilən hüquq” halına gətirildi – yəni istifadə etməsən, imkanı itirirsən. Nəticədə çox ata erkən dövrdə uşağın yanında oldu.

Dünya təcrübəsində praktiki misallar

Kanada: Valideynlər ödənişli məzuniyyəti paylaşa bilirlər. Ata 5–8 həftəlik məzuniyyət götürə bilir. Bu, xüsusilə uşaq və ananın sağlamlığı üçün əhəmiyyətlidir.

İslandiya: Valideynlər 12 həftəlik ödənişli məzuniyyəti paylaşırlar – 6 həftə ata üçün ayrılıb, 6 həftə ana üçün. Bu, gender bərabərliyini təşviq edir və iş yerində stereotipləri azaldır.

Almaniya: Ata uşağın ilk 2 ayı üçün “Part-time” iş rejimində məzuniyyət götürə bilir; bu müddət ərzində maaşın 65%-i ödənilir.

Azərbaycanın yeni 14 günlük ödənişli atalıq məzuniyyəti bu təcrübələrin kiçik, amma əhəmiyyətli bir adaptasiyasıdır – ilk addım kimi çox vacibdir. Hesab edirəm ki, Azərbaycanın bu addımı iş və ailə həyatının balansını təmin etmək istiqamətində strateji addımdır. Biz artıq yalnız qadınların deyil, kişilərin də ailədə rolunu önə çəkirik.

Psixoloji əhəmiyyət

Atalıq məzuniyyətinin verilməsi sadəcə qanun maddəsi deyil, insan həyatına toxunan bir təşəbbüsdür: 

• Uşağın emosional inkişafı: İlk həftələrdə ata ilə vaxt keçirən uşaq daha rahat, özünə inamlı olur. Tədqiqatlar göstərir ki, ataların iştirak etdiyi uşaqlar daha sosial və balanslı böyüyür. 
• Ana üçün dəstək: Hamiləlikdən sonra qadın həm fiziki, həm də psixoloji olaraq bərpa mərhələsində olur. Ata yanındadırsa, stress azalır və yenidən iş həyatına rahat dönmək mümkündür. 
• Gender bərabərliyi: Ataların məzuniyyət götürməsi yalnız uşağa yox, həm də cəmiyyətə mesajdır: ailə məsuliyyətini paylaşmaq hər iki tərəfin hüququdur.

Şəxsi müşahidəmə görə, ataların ailədə rolunu qanuni təmin etmək həm də iş yerlərində gender stereotiplərinin yumşalmasına xidmət edir – ata işdən məzuniyyət götürdükdə həm həmkarlar, həm də rəhbərlik bu yeni normalara öyrəşir.

Dəyişikliyin rolu

Bu 14 günlük ödənişli atalıq məzuniyyəti bir neçə baxımdan önəmlidir:

1. Hüquqi zəmanət: Artıq kişilər də uşağın doğumuna görə qanuni olaraq işdən uzaqlaşa bilər.

2. Sosial mesaj: Bu addım cəmiyyətdə ata rolunu önə çıxarır və ailədə məsuliyyətin paylaşılmasını təşviq edir.

3. Psixoloji dəstək: Uşağın ilk günlərində atanın iştirakı həm ananın, həm uşağın rifahını artırır.

4. Beynəlxalq standartlara uyğunluq: Azərbaycan artıq digər inkişaf etmiş ölkələr kimi valideyn hüquqlarını genişləndirir.

Atalıq məzuniyyətinin rəsmiləşdirilməsi

Atalıq məzuniyyəti işçinin ödənişli hüququdur və onu aşağıdakı qaydada sənədləşdirmək lazımdır:

1. Arayışın təqdim edilməsi – işçi uşağın doğulması ilə bağlı tibb müəssisəsindən arayış təqdim edir. Bu arayış məzuniyyətin hüquqi əsasını təşkil edir.

2. Ərizə yazılması – işçi rəhbərliyə yazılı ərizə təqdim edir, ərizədə məzuniyyətin başlanğıc və bitiş tarixləri göstərilməlidir.

3. Məzuniyyətin qeydiyyatı – müəssisənin kadrlar sistemi və ya mühasibatlıq tərəfindən ərizə əsasında atalıq məzuniyyəti işçi ilə bağlı qeydiyyata alınır.

Qeyd edək ki, atalıq məzuniyyəti əmək məzuniyyəti ilə qarışdırılmamalıdır. İşçinin normal illik məzuniyyəti ayrı, atalıq məzuniyyəti isə uşağın doğumuna bağlı əlavə hüquqdur. Bu, həm hüquqi dəqiqlik, həm də əməkhaqqının düzgün hesablanması üçün vacibdir.

14 gün necə başa düşülməlidir?  - Doğuşdan əvvəl, ya sonra? 

Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinə əlavə olunan 4-cü hissədə göstərilib ki, uşağının doğulması ilə əlaqədar kişilərə tibb müəssisəsinin arayışı əsasında doğuşdan əvvəl və doğuşdan sonra olan dövrdə cəmi 14 təqvim günü müddətində ödənişli məzuniyyət verilir. 

Bu formulasiya hüquqi baxımdan təsadüfi seçilməyib və burada “və ya” bağlayıcısının olmaması xüsusi əhəmiyyət daşıyır. 

1. Qanunverici açıq şəkildə “cəmi 14 təqvim günü” deyir. Bu, doğuşdan əvvəl və doğuşdan sonra verilən məzuniyyətlərin toplam müddətinin 14 günü keçə bilməyəcəyini göstərir.

2. Əgər qanunverici niyyətində hər iki dövr üçün ayrıca 14 gün vermək olsaydı, mətn: “doğuşdan əvvəl və ya doğuşdan sonra 14 gün”
formasında olardı. Lakin bu cür ifadə yoxdur.

3. Maddənin məqsədi ataya uşağın doğumu ilə əlaqədar elastik, lakin məhdud bir dəstək verməkdir. Yəni:

• ata istəsə, bütün 14 günü doğuşdan sonra,
• istəsə, bir hissəsini doğuşdan əvvəl, qalanını doğuşdan sonra istifadə edə bilər,
   amma ümumi limit dəyişmir.

Sənədləşmə: kim, hansı halda atalıq məzuniyyəti ala bilər?

Atalıq məzuniyyəti hüququnun praktik tətbiqində əsas suallardan biri budur: ata statusu necə təsdiqlənməlidir? Çünki bu məzuniyyət sadəcə bioloji fakt deyil, hüquqi münasibətə əsaslanır.

Evlilikdə doğulan uşaqlar üzrə

Əgər uşaq nikah dövründə doğulubsa, atalıq məzuniyyətinin rəsmiləşdirilməsi zamanı aşağıdakı sənədlər tələb olunmalıdır:

• İşçinin ərizəsi;
• Tibb müəssisəsindən arayış (doğuşdan əvvəl və ya sonra olmasına uyğun);
• Evlilik haqqında şəhadətnamənin surəti.

Bu halda evlilik faktı atalıq hüququnun mövcudluğunu avtomatik təsdiqləyir və əlavə hüquqi prosedura ehtiyac qalmır.

Nikahdan kənar doğulan uşaqlar: atalıq hüququ varmı?

Bu məsələ xüsusilə diqqət tələb edir. Nikahdan kənar doğulan uşaqlarla bağlı atalıq məzuniyyəti avtomatik yaranmır. Burada həlledici amil bioloji yox, hüquqi atalıqdır. Atalıq məzuniyyəti hüququ yalnız o halda yaranır ki, şəxsin atalığı rəsmi şəkildə tanısın, yəni müvafiq icra hakimiyyəti orqanında atalıq qeydiyyata alınsın, və ya məhkəmə qərarı ilə atalıq müəyyən edilsin. Bu halda sənədlər siyahısına əlavə olaraq atalığın tanınmasını təsdiq edən sənəd (reyestr çıxarışı və ya məhkəmə qərarı) təqdim olunmalıdır.

Övladlığa götürülən uşaqlar və atalıq məzuniyyəti

Hazırkı redaksiyada Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsinin 4-cü bəndi birbaşa olaraq uşağın doğulması ilə əlaqələndirilir. Bu o deməkdir ki, atalıq məzuniyyəti övladlığa götürmə faktına deyil, məhz doğuş faktına bağlanır. Nəticə etibarilə, övladlığa götürülən uşaqlarla bağlı atalıq məzuniyyətinin verilməsi qanunun birbaşa tələbi kimi çıxış etmir. Lakin işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi və ya kollektiv müqavilə ilə əlavə sosial təminat kimi nəzərdə tutulması mümkündür. Bu isə artıq qanuni öhdəlik yox, korporativ sosial məsuliyyət məsələsidir.

Hüquqi risklər və səhv yanaşmalar

Praktikada ən çox rast gəlinən səhvlər:

• atalıq məzuniyyətinin əmək məzuniyyəti ilə qarışdırılması;
• hüquqi atalıq təsdiqlənmədən məzuniyyət verilməsi;
• nikahdan kənar doğulan uşaqlar üzrə sənədlərin yoxlanılmaması;
• ödəniş məsələlərinin əmək müqaviləsində ayrıca tənzimlənməməsi.

Bütün bunlar gələcəkdə əmək mübahisələrinə və maliyyə risklərinə yol aça bilər.

 Yeni hüquqlar  yeni məsuliyyət yaradır

Əmək qanunvericiliyinə edilən bu tip yeniliklər sosial baxımdan müsbət addım olsa da onların düzgün tətbiqi peşəkar hüquqi yanaşma tələb edir. Qanunun mətni qədər onun şərhi, sənədləşməsi və tətbiqi mexanizmi də önəmlidir. Məhz buna görə də işəgötürənlər, HR mütəxəssisləri və işçilər bu prosesdə əmək qanunvericiliyi üzrə təcrübəli hüquqşünaslarının rəyinə və müşayiətinə ehtiyac duyurlar. Çünki düzgün tətbiq olunan hüquq həm sosial ədaləti təmin edir, həm də riskləri minimuma endirir. 

Bunları nəzərər alaraq hüquqşünaslar ortaya çıxan praktik suallara, fərqli yanaşmalara aydınlıq gətirməli, peşəkar hüquqi şərhlərə, real praktika nümunələrinə və sağlam müzakirələrə yol açmalıdırlar.

"Business Service Centre" şirkətinin İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri Təhminə Dəmirova 

Maliyyə və Mühasibatlıq → İnsan resursları → Hüquq →