Performans Dəyərləndirmə Sisteminin Qurulması

Performans Dəyərləndirmə Sisteminin Qurulması

BSC şirkətlərə əməkdaşların fəaliyyət nəticələrini obyektiv qiymətləndirməyə, inkişaf ehtiyaclarını müəyyənləşdirməyə və fərdi nəticələri biznes hədəfləri ilə əlaqələndirməyə imkan verən performans dəyərləndirmə sistemlərinin qurulması üzrə peşəkar HR xidmətləri göstərir.
Performansın yalnız rəhbərin şəxsi fikri əsasında qiymətləndirilməsi əməkdaşlarda ədalətsizlik hissi yarada, motivasiyanı azalda və düzgün idarəetmə qərarlarının qəbulunu çətinləşdirə bilər. Effektiv sistemdə vəzifələr, gözlənilən nəticələr, KPI-lar, kompetensiyalar, qiymətləndirmə şkalası və geribildirim qaydaları əvvəlcədən aydın müəyyən edilməlidir.
BSC-nin insan resursları üzrə mütəxəssisləri şirkətin strategiyasını, təşkilati strukturunu, şöbələrin funksiyalarını və vəzifə təlimatlarını təhlil edərək biznesin fəaliyyətinə uyğun performans dəyərləndirmə modeli hazırlayırlar.

Performans dəyərləndirmə sistemi nədir?

Performans dəyərləndirmə sistemi əməkdaşın müəyyən dövr ərzində əldə etdiyi nəticələrin, peşəkar bacarıqlarının və iş davranışlarının əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar əsasında qiymətləndirilməsidir.
Sistem aşağıdakı suallara cavab verməlidir:

•  Əməkdaşdan hansı nəticələr gözlənilir? 
•  Bu nəticələr hansı göstəricilərlə ölçülür? 
•  Qiymətləndirmə hansı dövr üzrə aparılır? 
•  Qiymətləndirən şəxslər kimlərdir? 
•  Nəticələr hansı şkala ilə hesablanır? 
•  Geribildirim necə təqdim edilir? 
•  Aşağı nəticələr olduqda hansı tədbirlər görülür? 
•  Yüksək nəticələr necə tanınır və mükafatlandırılır? 
•  Təlim və inkişaf ehtiyacları necə müəyyən edilir? 
•  Qiymətləndirmənin nəticələri hansı HR qərarlarında istifadə olunur? 

Performans dəyərləndirməsi əməkdaşları cəzalandırmaq üçün deyil, gözləntiləri aydınlaşdırmaq, nəticələri ölçmək və davamlı inkişafı təmin etmək üçün qurulmalıdır.

Performans sisteminin qurulması üzrə xidmətlərimiz

BSC aşağıdakı istiqamətlər üzrə xidmət göstərir:

•  Mövcud performans idarəetmə sisteminin təhlili 
•  Şirkətin strateji hədəflərinin nəzərdən keçirilməsi 
•  Şöbə və vəzifələr üzrə məqsədlərin müəyyənləşdirilməsi 
•  Vəzifə təlimatlarının təhlili və yenilənməsi 
•  KPI sisteminin hazırlanması 
•  Kompetensiya modelinin qurulması 
•  Qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanması 
•  Qiymətləndirmə şkalasının müəyyənləşdirilməsi 
•  Vəzifələr üzrə qiymətləndirmə formalarının hazırlanması 
•  90, 180 və 360 dərəcə qiymətləndirmə modellərinin qurulması 
•  Rəhbər və əməkdaşlar üçün təlimatların hazırlanması 
•  Geribildirim görüşlərinin strukturunun hazırlanması 
•  Fərdi inkişaf planlarının hazırlanması 
•  Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi 
•  Sınaq qiymətləndirməsinin keçirilməsi 
•  Nəticələrin təhlili və hesabatlandırılması 
•  Rəhbərlər üçün performans müsahibəsi təlimi 
•  Sistemin tətbiqindən sonra monitorinq 
•  Mövcud sistemin təkmilləşdirilməsi 

Xidmət şirkətdə sıfırdan performans sisteminin qurulması və ya mövcud modelin audit edilərək yenilənməsi formasında göstərilə bilər.

Performans dəyərləndirmə sisteminin məqsədi

Performans sisteminin əsas məqsədi şirkətin hədəfləri ilə əməkdaşların gündəlik fəaliyyəti arasında ölçülə bilən əlaqə yaratmaqdır.
Düzgün qurulmuş sistem aşağıdakılara kömək edir:

•  İşçilərdən gözlənilən nəticələrin aydınlaşdırılmasına 
•  Fərdi və şöbə hədəflərinin biznes strategiyasına uyğunlaşdırılmasına 
•  Yüksək və aşağı performansın müəyyənləşdirilməsinə 
•  Təlim və inkişaf ehtiyaclarının aşkarlanmasına 
•  Vəzifədə yüksəliş qərarlarının əsaslandırılmasına 
•  Mükafatlandırma sisteminin daha şəffaf qurulmasına 
•  Rəhbər və əməkdaş arasında geribildirimin yaxşılaşdırılmasına 
•  İstedadlı əməkdaşların müəyyənləşdirilməsinə 
•  İşçi motivasiyasının gücləndirilməsinə 
•  İdarəetmə qərarlarının məlumatlara əsaslanmasına 

Performans qiymətləndirməsinin nəticələri kontekstdən ayrılmamalıdır. Əməkdaşın nəticələrinə iş yükü, resurslar, bazar vəziyyəti, proseslər və rəhbərlik də təsir edə bilər.

Performans idarəetməsi ilə qiymətləndirmənin fərqi

Performans dəyərləndirməsi müəyyən dövrün sonunda nəticələrin ölçülməsidir. Performans idarəetməsi isə il ərzində davam edən daha geniş prosesdir.
Performans idarəetməsinə aşağıdakılar daxildir:

•  Hədəflərin müəyyənləşdirilməsi 
•  Gözləntilərin izah edilməsi 
•  Nəticələrin izlənilməsi 
•  Aralıq görüşlərin keçirilməsi 
•  Davamlı geribildirim 
•  Maneələrin müəyyənləşdirilməsi 
•  Təlim və inkişaf 
•  Dövrün sonunda qiymətləndirmə 
•  Növbəti dövr üçün fəaliyyət planı 

Yalnız ilin sonunda bal verilməsi effektiv performans idarəetməsi hesab edilmir. Əməkdaş nəticələri və inkişaf etdirməli olduğu sahələr barədə il ərzində məlumat almalıdır.

KPI sisteminin hazırlanması

KPI — əsas fəaliyyət göstəricisi əməkdaşın, şöbənin və ya şirkətin müəyyən hədəfə doğru nəticəsini ölçmək üçün istifadə olunan göstəricidir.
KPI hazırlanarkən aşağıdakılara diqqət edilməlidir:

•  Şirkətin strateji hədəfləri 
•  Şöbənin funksiyası 
•  Vəzifənin real səlahiyyətləri 
•  Nəticənin ölçülə bilməsi 
•  Məlumat mənbəyinin mövcudluğu 
•  İşçinin nəticəyə təsir imkanları 
•  Qiymətləndirmə dövrü 
•  Hədəfin real və əlçatan olması 
•  Göstəricinin çəkisi 
•  Hesablama formulu 
•  Minimum, hədəf və yüksək nəticə səviyyələri 

Yaxşı hazırlanmış KPI konkret, ölçülə bilən, vəzifə ilə əlaqəli və müəyyən vaxt çərçivəsinə malik olmalıdır.

KPI nümunələri

KPI-lar vəzifədən və şirkətin fəaliyyətindən asılı olaraq fərqli müəyyən edilir.

Satış şöbəsi üçün KPI nümunələri

•  Satış dövriyyəsi 
•  Yeni müştəri sayı 
•  Təkrar satış göstəricisi 
•  Potensial müştərinin satışa çevrilmə faizi 
•  Debitor borclarının yığılma göstəricisi 
•  Orta satış məbləği 
•  Müştəri görüşlərinin sayı 
•  Satış planının icra faizi 

Mühasibatlıq şöbəsi üçün KPI nümunələri

•  Hesabatların vaxtında təqdim edilməsi 
•  Səhvlərin sayı və düzəliş müddəti 
•  Sənədlərin tamlığı 
•  Debitor və kreditor məlumatlarının uyğunluğu 
•  Sorğuların cavablandırılma müddəti 
•  Bağlanış prosesinin vaxtında tamamlanması 

İnsan resursları şöbəsi üçün KPI nümunələri

•  Vakansiyanın bağlanma müddəti 
•  Sınaq müddətini uğurla keçən işçilərin faizi 
•  İşçi dövriyyəsi 
•  Təlim planının icra faizi 
•  Kadr sənədlərinin düzgünlüyü 
•  İşçi məmnuniyyəti 
•  Performans qiymətləndirilməsinin tamamlanma faizi 

Müştəri xidməti üçün KPI nümunələri

•  Sorğuların cavablandırılma müddəti 
•  İlk müraciətdə həll faizi 
•  Müştəri məmnuniyyəti 
•  Şikayətlərin sayı 
•  Şikayətlərin həll müddəti 
•  Təkrar müraciətlərin faizi 

KPI-lar hazır siyahıdan avtomatik seçilməməlidir. Hər göstərici vəzifənin real funksiyasına və şirkətin məlumat toplamaq imkanlarına uyğunlaşdırılmalıdır.

Kompetensiya modelinin hazırlanması

Kompetensiyalar əməkdaşın işi hansı davranış və bacarıqlarla yerinə yetirdiyini göstərir.
Kompetensiyalar üç əsas qrupa bölünə bilər:

•  Korporativ kompetensiyalar 
•  Rəhbərlik kompetensiyaları 
•  Vəzifə üzrə peşəkar kompetensiyalar 

Korporativ kompetensiyalara aşağıdakılar daxil ola bilər:

•  Məsuliyyət 
•  Komanda işi 
•  Müştəriyönümlülük 
•  Nəticəyönümlülük 
•  Ünsiyyət 
•  Dəyişikliklərə uyğunlaşma 
•  Etik davranış 
•  Problem həll etmə 
•  Təşəbbüskarlıq 
•  Davamlı inkişaf 

Rəhbərlik kompetensiyalarına aşağıdakılar daxil ola bilər:

•  Strateji düşüncə 
•  Qərarvermə 
•  Delegasiya 
•  Komandanın inkişafı 
•  Prioritetlərin idarə edilməsi 
•  Münaqişələrin həlli 
•  Geribildirim vermə 
•  Dəyişikliklərin idarə edilməsi 
•  Nəticələrə nəzarət 
•  Liderlik 

Kompetensiya yalnız adla göstərilməməlidir. Hər kompetensiya üzrə müşahidə edilə bilən davranış nümunələri hazırlanmalıdır.

Nəticə və kompetensiyaların birlikdə qiymətləndirilməsi

Yalnız KPI əsasında qiymətləndirmə əməkdaşın nəticəyə hansı üsulla çatdığını nəzərə almaya bilər. Yalnız kompetensiya qiymətləndirilməsi isə biznes nəticələrini kifayət qədər ölçməyə bilər.
Buna görə bir çox vəzifədə iki istiqamətin birlikdə qiymətləndirilməsi məqsədəuyğundur:

• Nəticə: əməkdaş nə əldə edib? 
• Davranış və kompetensiya: əməkdaş nəticəni necə əldə edib? 

Məsələn, əməkdaş satış planını yerinə yetirə bilər, lakin müştərilərlə yanlış davranış və ya daxili qaydaların pozulması uzunmüddətli risk yarada bilər. Digər tərəfdən, yüksək əməkdaşlıq bacarığı göstərən, lakin əsas nəticələri əldə etməyən işçi üçün də inkişaf planı tələb olunur.

Qiymətləndirmə şkalasının hazırlanması

Qiymətləndirmə şkalası bütün rəhbərlərin eyni meyarlardan istifadə etməsinə kömək edir.
Nümunə olaraq beşpilləli şkala tətbiq edilə bilər:

• 1 — Gözləntilərdən xeyli aşağı: əsas tələblərin əhəmiyyətli hissəsi yerinə yetirilməyib 
• 2 — Gözləntilərdən aşağı: nəticələr qismən əldə edilib, inkişaf tələb olunur 
• 3 — Gözləntilərə uyğundur: vəzifə üzrə tələb olunan nəticələr əldə edilib 
• 4 — Gözləntiləri üstələyir: hədəflərdən daha yüksək və davamlı nəticə göstərilib 
• 5 — Gözləntiləri əhəmiyyətli dərəcədə üstələyir: yüksək təsir yaradan və nümunəvi nəticələr əldə edilib 

Hər bal üçün aydın izahın hazırlanması rəhbərlərin bütün işçilərə avtomatik yüksək və ya orta bal verməsi riskini azaldır.

90 dərəcə qiymətləndirmə

90 dərəcə qiymətləndirmədə əməkdaş birbaşa rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilir.
Bu model:

•  Kiçik şirkətlər 
•  Sadə təşkilati strukturlar 
•  Əməliyyat vəzifələri 
•  Sistemin ilk dəfə tətbiq edildiyi müəssisələr 

üçün uyğun ola bilər.
Model sadədir, lakin nəticənin yalnız bir rəhbərin qiymətləndirməsindən asılı olması subyektivlik riski yarada bilər.

180 dərəcə qiymətləndirmə

180 dərəcə qiymətləndirmədə əməkdaş özünü qiymətləndirir və birbaşa rəhbər də ayrıca qiymətləndirmə aparır.
Bu yanaşma:

•  Əməkdaşın öz fəaliyyətinə baxışını öyrənməyə 
•  Rəhbərlə əməkdaşın fikirlərini müqayisə etməyə 
•  Gözlənti fərqlərini müəyyənləşdirməyə 
•  Geribildirim görüşünü daha strukturlaşdırılmış aparmağa 

imkan verir.
Özünüqiymətləndirmə yekun bal deyil; rəhbərlə keçirilən performans görüşü üçün əlavə məlumat mənbəyidir.

360 dərəcə qiymətləndirmə

360 dərəcə qiymətləndirmədə əməkdaş haqqında məlumat müxtəlif tərəflərdən toplanır:

•  Birbaşa rəhbər 
•  Həmkarlar 
•  Tabe əməkdaşlar 
•  Daxili müştərilər 
•  Zəruri hallarda xarici müştərilər 
•  Əməkdaşın özü 

Bu model xüsusilə rəhbərlik, əməkdaşlıq, ünsiyyət və davranış kompetensiyalarının qiymətləndirilməsi üçün faydalıdır.
360 dərəcə qiymətləndirmə düzgün tətbiq edilmədikdə şəxsi münasibətlərin nəticəyə təsiri və məxfilik problemləri yarana bilər. Buna görə iştirakçıların seçimi, anonimlik, suallar və nəticələrin istifadəsi əvvəlcədən müəyyən edilməlidir.

Performans qiymətləndirməsinin dövriliyi

Qiymətləndirmənin dövriliyi şirkətin fəaliyyətinə və vəzifələrin xüsusiyyətinə uyğun seçilməlidir.
Mümkün modellər:

•  Aylıq nəticə izlənməsi 
•  Rüblük performans görüşü 
•  Altıaylıq qiymətləndirmə 
•  İllik yekun qiymətləndirmə 
•  Layihə başa çatdıqdan sonra qiymətləndirmə 
•  Sınaq müddətinin sonunda qiymətləndirmə 

Ən effektiv yanaşmalardan biri hədəflərin ilin əvvəlində müəyyənləşdirilməsi, rüblük izləmə görüşlərinin keçirilməsi və ilin sonunda yekun qiymətləndirmənin aparılmasıdır.

Performans görüşlərinin keçirilməsi

Performans görüşü yalnız əməkdaşa balın elan edilməsi deyil. Görüş nəticələrin müzakirəsi və növbəti dövr üçün inkişaf istiqamətlərinin müəyyənləşdirilməsi məqsədi daşımalıdır.
Görüş zamanı aşağıdakılar müzakirə edilir:

•  Razılaşdırılmış hədəflər 
•  Əldə edilmiş nəticələr 
•  Uğurlu iş nümunələri 
•  Qarşıya çıxan maneələr 
•  İnkişaf etdirilməli sahələr 
•  Əməkdaşın fikirləri 
•  Rəhbərdən gözləntilər 
•  Təlim ehtiyacları 
•  Karyera maraqları 
•  Növbəti dövrün hədəfləri 
•  Razılaşdırılmış fəaliyyət planı 

Geribildirim ümumi şəxsi mülahizələrə deyil, konkret fakt və davranış nümunələrinə əsaslanmalıdır.

Fərdi inkişaf planının hazırlanması

Qiymətləndirmə nəticəsində inkişaf tələb olunan sahələr üzrə fərdi inkişaf planı hazırlana bilər.
Fərdi inkişaf planında aşağıdakılar göstərilir:

•  İnkişaf etdiriləcək kompetensiya 
•  Mövcud və tələb olunan səviyyə 
•  Konkret inkişaf fəaliyyəti 
•  Təlim və ya mentorluq ehtiyacı 
•  Praktiki tapşırıq 
•  Məsul şəxs 
•  Tamamlanma müddəti 
•  Nəticənin ölçülmə üsulu 
•  Aralıq yoxlama tarixləri 

İnkişaf planı yalnız təlimlərdən ibarət olmamalıdır. İş üzərində öyrənmə, layihə, mentorluq və yeni məsuliyyətlər də istifadə edilə bilər.

Performans və mükafatlandırma sistemi

Performans nəticələri mükafatlandırma və əməkhaqqı qərarlarında istifadə edilə bilər, lakin bu əlaqə əvvəlcədən aydın müəyyənləşdirilməlidir.
Sistem qurularkən aşağıdakılar nəzərə alınır:

•  Mükafatlandırmaya təsir edən göstəricilər 
•  KPI və kompetensiyaların çəkisi 
•  Minimum nəticə həddi 
•  Şirkətin ümumi maliyyə nəticəsi 
•  Şöbə nəticələri 
•  Fərdi nəticələr 
•  Mükafat büdcəsi 
•  Hesablama qaydası 
•  Nəticələrin təsdiq prosesi 
•  İşçilərə məlumatlandırma 

Performans balı avtomatik olaraq əməkhaqqı artımı demək olmamalıdır. Əməkhaqqı qərarına bazar göstəriciləri, vəzifənin dəyəri, daxili bərabərlik və şirkətin büdcəsi də təsir edir.

Performansın yaxşılaşdırılması planı

Gözləntilərdən aşağı nəticə göstərən əməkdaş üçün performansın yaxşılaşdırılması planı hazırlana bilər.
Planda aşağıdakılar göstərilməlidir:

•  Mövcud performans problemi 
•  Konkret nümunələr və nəticələr 
•  Gözlənilən performans səviyyəsi 
•  Görüləcək tədbirlər 
•  İşəgötürənin təqdim edəcəyi dəstək 
•  Ölçülə bilən hədəflər 
•  Yoxlama tarixləri 
•  Planın müddəti 
•  Nəticələrin qiymətləndirilməsi qaydası 

Bu proses əmək qanunvericiliyinə, əmək müqaviləsinə, vəzifə təlimatına və şirkətin daxili sənədlərinə uyğun aparılmalıdır.

Performans sistemi necə qurulur?

1. Mövcud vəziyyətin təhlili

Şirkətin strategiyası, təşkilati strukturu, vəzifələr, mövcud qiymətləndirmə üsulları və idarəetmə problemləri öyrənilir.

2. Məqsədlərin müəyyənləşdirilməsi

Sistemin hansı biznes və HR qərarlarında istifadə ediləcəyi müəyyən edilir.

3. Qiymətləndirmə modelinin seçilməsi

KPI, kompetensiya, 90, 180 və ya 360 dərəcə qiymətləndirmə variantlarından uyğun model seçilir.

4. Meyar və formaların hazırlanması

Vəzifələr üzrə göstəricilər, kompetensiyalar, qiymətləndirmə şkalası və formalar hazırlanır.

5. Pilot qiymətləndirmə

Sistem seçilmiş şöbə və ya işçi qrupu üzərində sınaqdan keçirilir, anlaşılmaz meyarlar və texniki çatışmazlıqlar müəyyən edilir.

6. Rəhbərlərin təlimatlandırılması

Rəhbərlərə balvermə, geribildirim, performans görüşü və nəticələrin sənədləşdirilməsi qaydaları izah edilir.

7. Sistemin tətbiqi

Qiymətləndirmə bütün razılaşdırılmış vəzifələr üzrə həyata keçirilir və nəticələr toplanır.

8. Nəticələrin təhlili

Ümumi nəticələr, yüksək və aşağı performans sahələri, təlim ehtiyacları və şöbələr üzrə fərqlər təhlil edilir.

9. Sistemin təkmilləşdirilməsi

İlk tətbiqdən sonra rəhbər və əməkdaşların geribildirimi əsasında sistemə zəruri dəyişikliklər edilir.

Performans sistemində kalibrasiya

Kalibrasiya müxtəlif rəhbərlərin verdiyi qiymətlərin vahid yanaşma əsasında nəzərdən keçirilməsidir.
Kalibrasiya görüşündə:

•  Həddindən artıq yüksək və aşağı ballar yoxlanılır 
•  Oxşar vəzifələr üzrə nəticələr müqayisə edilir 
•  Balı əsaslandıran faktlar müzakirə olunur 
•  Şəxsi münasibətlərin təsiri azaldılır 
•  Qiymətləndirmə standartları uyğunlaşdırılır 
•  Yekun nəticələr təsdiqlənir 

Kalibrasiyanın məqsədi bütün əməkdaşlara eyni bal vermək deyil, eyni səviyyəli nəticələrin oxşar meyarlarla qiymətləndirilməsini təmin etməkdir.

Performans sistemində tez-tez edilən səhvlər

Şirkətlərin ən çox qarşılaşdığı səhvlər:

•  Hədəflərin qeyri-müəyyən yazılması 
•  Həddindən artıq çox KPI müəyyən edilməsi 
•  İşçinin təsir edə bilmədiyi göstəricilərin seçilməsi 
•  Vəzifə təlimatı ilə KPI arasında uyğunsuzluq 
•  Bütün vəzifələrə eyni meyarların tətbiqi 
•  Qiymətləndirmənin yalnız ildə bir dəfə aparılması 
•  Rəhbərlərə təlim verilməməsi 
•  Konkret faktlar olmadan bal verilməsi 
•  Son aylardakı nəticələrin bütün ili əvəz etməsi 
•  Şəxsi münasibətlərin qiymətləndirməyə təsiri 
•  Geribildirim görüşünün keçirilməməsi 
•  Nəticələr üzrə fəaliyyət planının hazırlanmaması 
•  Performans balının avtomatik cəza vasitəsinə çevrilməsi 
•  Sistemin əməkdaşlara izah edilməməsi 

Sadə, aydın və tətbiq edilə bilən sistem, həddindən artıq mürəkkəb və istifadə olunmayan modeldən daha faydalıdır.

Performans qiymətləndirməsi və attestasiya fərqlidirmi?

Performans qiymətləndirməsi ilə qanunvericilikdə nəzərdə tutulan attestasiya eyni proses hesab edilməməlidir.
Performans qiymətləndirməsi şirkətin daxili idarəetmə və inkişaf prosesidir. Attestasiya isə müəyyən hallarda işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin və vəzifəsinə uyğunluğunun xüsusi prosedurla qiymətləndirilməsini nəzərdə tuta bilər.
Attestasiya hüquqi nəticələr yarada biləcəyinə görə:

•  Qanunvericiliyin tələbləri 
•  Attestasiya oluna bilməyən işçi kateqoriyaları 
•  Komissiyanın tərkibi 
•  Qiymətləndirmə meyarları 
•  İşçinin məlumatlandırılması 
•  Nəticələrin sənədləşdirilməsi 
•  Etiraz və müdafiə hüquqları 

ayrıca nəzərə alınmalıdır.
Həmçinin, işçilərin attestasiyası ilə iş yerlərinin əməyin mühafizəsi və zərərlilik baxımından attestasiyası da fərqli prosedurlardır.

Kimlər üçün uyğundur?

Performans dəyərləndirmə sisteminin qurulması xidməti aşağıdakılar üçün uyğundur:

•  İlk dəfə performans sistemi quran şirkətlər 
•  Mövcud sistemi işləməyən müəssisələr 
•  Sürətlə böyüyən bizneslər 
•  Çoxsaylı işçisi olan şirkətlər 
•  Filial və şöbələri olan müəssisələr 
•  KPI sisteminə keçmək istəyən şirkətlər 
•  Mükafatlandırmanı nəticələrlə əlaqələndirmək istəyən bizneslər 
•  Rəhbər və əməkdaşlar arasında gözləntiləri aydınlaşdırmaq istəyən şirkətlər 
•  Təlim və inkişaf ehtiyaclarını müəyyənləşdirmək istəyən müəssisələr 
•  Vəzifə və karyera yüksəlişi sistemini qurmaq istəyən şirkətlər 

Niyə BSC?

BSC 1997-ci ildən Azərbaycanda bizneslərə insan resursları, hüquq, mühasibatlıq, vergi və maliyyə istiqamətləri üzrə peşəkar xidmətlər göstərir.
Performans sistemi yalnız qiymətləndirmə formasının hazırlanması ilə məhdudlaşmır. Təşkilati struktur, vəzifə təlimatları, KPI-lar, kompetensiyalar, əməkhaqqı və inkişaf sistemi bir-biri ilə əlaqəli olmalıdır.
BSC ilə əməkdaşlığın üstünlükləri:

•  1997-ci ildən formalaşmış peşəkar təcrübə 
•  İnsan resursları üzrə ixtisaslaşmış komanda 
•  Şirkətin fəaliyyətinə uyğun fərdi sistem 
•  KPI və kompetensiyaların birlikdə hazırlanması 
•  Rəhbərlərin prosesə hazırlanması 
•  Pilot tətbiq və nəticələrin təhlili 
•  HR və əmək hüququ üzrə kompleks yanaşma 
•  Bakı və Gəncə filialları 
•  Davamlı konsultasiya və tətbiq dəstəyi 

Ekspert tərəfindən yoxlanılıb

Bu səhifədə təqdim olunan məlumatlar BSC-nin insan resursları və performans idarəetməsi üzrə mütəxəssisi tərəfindən peşəkar baxımdan yoxlanılıb.

Təhminə Dəmirova

Vəzifə: İnsan Resursları Departamentinin rəhbəri
Peşəkar təcrübə: 20 ildən artıq
İxtisaslaşma: Performans dəyərləndirmə sistemləri, KPI, kompetensiya modelləri, HR auditi, işə qəbul və HR sistemlərinin qurulması
Ekspert haqqında: Təhminə Dəmirova haqqında ətraflı məlumat
Son yenilənmə tarixi: 26 avqust 2026

Tez-tez verilən suallar

Performans dəyərləndirmə sistemi nə üçün lazımdır?

Sistem əməkdaşlardan gözlənilən nəticələri aydınlaşdırmağa, işin nəticələrini ölçməyə, inkişaf ehtiyaclarını müəyyənləşdirməyə və HR qərarlarını daha əsaslı verməyə kömək edir.

Performans qiymətləndirməsi nə qədər tez-tez aparılmalıdır?

Bu, şirkətin fəaliyyətindən asılıdır. Rüblük izləmə və illik yekun qiymətləndirmə geniş istifadə edilən modellərdəndir. Sürətli dəyişən və satış yönümlü vəzifələrdə nəticələr aylıq da izlənilə bilər.

KPI bütün vəzifələr üçün tətbiq edilməlidirmi?

Bütün vəzifələr üzrə eyni tip KPI tətbiq etmək düzgün deyil. Ölçülə bilən nəticələr müəyyən edilə bildikdə KPI istifadə olunur, digər vəzifələrdə kompetensiya və keyfiyyət meyarlarına daha çox yer verilə bilər.

360 dərəcə qiymətləndirmə bütün əməkdaşlar üçün uyğundurmu?

Hər zaman yox. Bu model əsasən rəhbərlik, əməkdaşlıq və davranış kompetensiyalarının qiymətləndirilməsi üçün faydalıdır. Əməliyyat vəzifələri üçün daha sadə model kifayət edə bilər.

Performans nəticələri əməkhaqqına təsir etməlidirmi?

Təsir edə bilər, lakin əlaqə əvvəlcədən aydın qaydalarla müəyyənləşdirilməlidir. Əməkhaqqı və mükafat qərarlarında bazar göstəriciləri, daxili bərabərlik və şirkətin maliyyə imkanları da nəzərə alınmalıdır.

Performans qiymətləndirməsi ilə işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?

Aşağı performans balı özlüyündə avtomatik xitam əsası kimi qəbul edilməməlidir. Əmək funksiyası, vəzifə təlimatı, hüquqi əsaslar, faktlar və qanunvericilikdə nəzərdə tutulan prosedurlar ayrıca qiymətləndirilməlidir.

Hazır KPI siyahısını bütün şirkətə tətbiq etmək mümkündürmü?

Tövsiyə edilmir. KPI-lar şirkətin strategiyasına, şöbənin funksiyasına, vəzifənin səlahiyyətinə və mövcud məlumatlara uyğun hazırlanmalıdır.

Mövcud performans sistemimizi yoxlaya bilərsinizmi?

Bəli. Mövcud KPI-lar, qiymətləndirmə formaları, şkalalar, nəticələr və tətbiq prosesi təhlil edilərək çatışmazlıqlar və təkmilləşdirmə imkanları müəyyən edilə bilər.

Sistemin qurulması nə qədər vaxt aparır?

Müddət şirkətin işçi sayı, strukturun mürəkkəbliyi, vəzifələrin sayı, mövcud sənədlər və seçilən qiymətləndirmə modelindən asılıdır.

Xidmətin qiyməti necə müəyyən edilir?

Qiymət işçi və vəzifələrin sayı, şöbələrin strukturu, hazırlanacaq KPI və kompetensiya modelləri, təlim, pilot tətbiq və konsultasiya ehtiyacına əsasən müəyyən edilir.

Performans sisteminizi biznes hədəflərinə uyğun qurun

Əməkdaşların fəaliyyətini obyektiv qiymətləndirmək, KPI və kompetensiyaları düzgün müəyyənləşdirmək və nəticəyə əsaslanan HR sistemi qurmaq üçün BSC komandası ilə əlaqə saxlayın.
Mütəxəssislərimiz şirkətinizin mövcud vəziyyətini təhlil edərək fəaliyyətinizə uyğun performans dəyərləndirmə modeli təqdim edəcəklər.